hai mươi ba trong bốn tháng ba năm
Số tiền là thay đổi do ảnh hưởng của sự xâm nhập vào lực lượng của công Việc Hành động pháp lệnh nCải cách này áp dụng cho nhân viên, bắt đầu từ bảy tháng ba năm đã giả định, để những người đó đã có những chuyển biến của việc làm hợp đồng của các xác định không xác định, cho nghề và cho những người đã không còn hợp đồng làm việc và nó đã thành lập một cái mới. Hãy xem chi tiết gì và làm thế nào nó thay đổi tiền, thời gian (thay đổi do tác động của nghị định của Phẩm giá), và như nó bây giờ là đến các nhân viên đã bị sa thải vì lý do của phân biệt đối xử, cho chỉ gây ra hoặc biện minh cho lý do, và bởi công ty với ít hơn mười lăm nhân viên và trong sa thải tập thể. Chúng tôi nhắc ông rằng từ sáu tháng, để lại các câu hỏi cho các công dân của thu nhập cho những người đã bị bắn vô ý. Mới indenntià của sa thải cho hợp lý mục tiêu lý do: loại này chấm dứt xảy ra khi một công ty có lý do liên quan đến bên trong tổ chức của công việc sa thải của nhân viên do một cuộc khủng hoảng kinh tế của các công ty chấm dứt nó, hoặc việc loại trừ một số nhiệm vụ được giao cho các công nhân mà không có khả năng để tái định cư tài sản khác ở các công ty hoặc tương thích với các cấp mức độ của những nhân viên trong trường hợp mà được bên ngoài. Trong trường hợp này, các công nhân cũng có quyền để cảm nhận sự thất nghiệp NASPI nếu nó có yêu cầu.
Tuy nhiên, nếu các nhân viên bị sa thải thách thức một sa thải và thẩm Phán không nhận ra các công ty với mục tiêu hợp lý do, bởi vì, ví dụ, chủ nhân muốn đeo mặt nạ này biện minh việc sa thải là vì những lý do cá nhân, công đoàn hay bề ngoài, để rằng mối quan hệ việc làm được tuyên bố là đã tuyệt chủng, và có thể để chủ nhân để trả tiền bồi thường mà không có sự nhận dạng của an ninh xã hội đóng góp.
Trước khi gia nhập vào lực lượng của công Việc Hành động, bảy tháng ba năm, và cho các hợp đồng đã tồn tại vào ngày đó, thiếu tiêu hợp lý do thay vì cung cấp sự bảo vệ giống sa thải là phân biệt đối xử cho làm bồi thường. Trong ánh sáng của pháp luật mới trên công việc vẫn không thay đổi, và những quy định cho sa thải đặt ra bởi chủ nhân để nhập mà không được thông báo trước, trong trường hợp đó là nguyên nhân là do các phân biệt đối xử cá nhân hoặc tập thể đối với các cơ bản quyền của người đàn ông như được bảo đảm bởi Hiến pháp của chúng tôi chẳng hạn như sự bình đẳng xã hội và sự bình đẳng, cuộc đua, tình dục, ngôn ngữ, và sức khỏe. Không bao gồm trong các nghĩa của việc sa thải là phân biệt đối xử tuổi, hay tình trạng sức khỏe của pisco-một nhân vật lý như không ảnh hưởng đến yêu cầu điều kiện để thực hiện công việc và điều kiện sức khỏe của các thành viên gia đình trên cơ sở mà các nhân viên được phép luật. Trường hợp khác của vô hiệu rõ ràng là được thành lập bởi những ý luật quan tâm việc sa thải một người phụ nữ công nhân vì cuộc hôn nhân, mang thai hay bởi vì người mẹ theo nghệ thuật. lgs. năm và sa thải bất hợp pháp cho thiếu lý do cho người khuyết tật tâm lý tập thể dục thể chất của công nhân. Trong mọi trường hợp của phân biệt đối xử, vô hiệu hoặc không phải văn bản, trong việc sa thải được coi là bất hợp pháp bởi các thẩm Phán, người đã ra lệnh ngay lập tức phục hồi của người lao động ở nơi làm việc và lên án, chủ nhân để trả tiền bồi thường. Như bồi thường, bao gồm các thanh toán không ít hơn năm tháng lương, tính toán trên cơ sở của lương cuối cùng từ những ngày trong sa thải đến thời của thực tế phục hồi cho các khoản đóng góp. Nó không áp dụng cho việc bảo vệ của tái hòa nhập. Cho tất cả các công nhân bị sa thải, bao gồm cả các doanh nghiệp với ít hơn mười lăm nhân viên và bị loại trừ từ pháp luật này, giám đốc điều hành của họ tiếp tục áp dụng theo quy định của nghệ thuật. mười tám đoạn, hai, ba của công nhân đạo Luật. Sa thải cho chỉ xảy ra khi các nhân viên mất hoặc đã thực hiện một hành vi đó là nghiêm trọng như vậy để ngăn chặn sự tiếp nối của sự việc làm mối quan hệ và, an toàn, tuy nhiên, khi những hành vi là đáng kể từ quan điểm của kỷ luật, nhưng không phải vì vậy, nghiêm trọng như nguyên nhân, nghĩa là, không có thông báo cho cậu nói về sa thải cho chủ quan hợp lý do. Nó là gì đến người lao động nếu Tòa án không xem xét nó rất nghiêm trọng, lý do cho sự sa thải cho chỉ gây ra.
Trong trường hợp này, các thẩm Phán tuyên bố sự diệt vong của các hợp đồng và chủ nhân là kết án phải trả tiền bồi thường, nhưng mà không có các khoản đóng góp an sinh xã hội và phúc lợi.
Những gì là trách nhiệm nếu Tòa án xem xét việc sa thải bất hợp pháp. Từ lúc đó, thực tế là các thử thách liệu không tồn tại, chúng tôi thực hiện"bảo vệ thực suy yếu' đó bao gồm trong khả năng cho các công nhân để lựa chọn giữa việc phục hồi ở nơi làm việc, hoặc có một bồi thường bằng mười lăm năm. chủ nhân, thay vào đó, là bị kết án phải bồi thường của tiền lương mà là trách nhiệm của các công nhân từ thời điểm này, nó đã bị sa thải cho đến khi thực tế tái hòa nhập xã hội an ninh đóng góp cho không hơn mười hai tháng. Bồi thường cho sa thải trong doanh nghiệp với ít hơn mười lăm nhân viên có một biện pháp khác nhau từ đó được sử dụng cho công ty lớn hơn, trên thực tế, trong trường hợp thành công bằng sa thải và kết quả là sự hồi các mối quan hệ làm việc, mức độ của sự bồi thường do để sa thải nhân viên có thể có được, cho đến tối đa là sáu tháng. Cho sa thải, phân biệt đối xử, vô hiệu, hoặc trong hình thức uống, là dự kiến, như cho công ty lớn hơn, cuộc tái hòa nhập vào nơi làm việc. Trong trường hợp của tập thể Giúp được coi là bởi tòa án bất hợp pháp cho vi phạm các thủ tục và tiêu chuẩn được thành lập bởi Luật năm, các công nhân hưởng một thù lao mà thay đổi từ một tối thiểu của bốn để tối đa của hai mươi bốn tháng. Cho sa thải tập thể không thông báo viết được yêu cầu thay vì làm ở nơi làm việc. Một ví dụ về một tập thể sa thải có thể là một thực hiện bởi chủ nhân vì lý do kinh tế, theo đó thu với giảm nhân viên, một cơ cấu của sản xuất hoặc một dứt khoát đóng cửa của công ty.
